Ticho v tíme? Ako zvládať pasívnych zamestnancov a zvýšiť angažovanosť

Každý tím si (v čase) prejde rôznymi fázami výkonnosti – od nadšeného rozbehu až po rutinný chod. Problém však nastáva vtedy, keď sa medzi kolegami usadí ticho… Pasivita, minimálna iniciatíva a chýbajúca spätná väzba môžu signalizovať hlbší problém – klesajúcu angažovanosť. Ako ju zvrátiť? A čo je úlohou samotného vedenia?

Prečo vzniká pasivita v tíme?

Pasivita zvyčajne nie je výsledkom lenivosti. Za tichým správaním sa často skrýva strach zo zlyhania alebo z reakcie vedenia. Môže ísť aj o nedostatok priestoru na vyjadrenie názoru, pocit zbytočnosti, či nedocenenia. Niekedy ide o problém chronického preťaženia alebo vyhorenia zamestnanca a inokedy nejde o nič viac, iba o to, že nie sú stanovené jasné ciele a očakávania.

Problémom môže byť nedostatočná komunikácia, chaotické riadenie alebo líder, ktorý nefunguje ako inšpiratívna autorita a nereaguje na potreby tímu. Ďalším dôvodom môže byť i nerovnomerné rozdelenie práce, kedy niektorí členovia sú preťažení a iní sa cítia byť zbytoční. A niekedy si zamestnanci jednoducho neveria, že zverené úlohy zvládnu. Nevedia ako efektívne prispieť a tak radšej zostávajú pasívni, až sa z toho stane pravidelnosť. Pasivitu v tíme môže zapríčiniť aj zlá tímová dynamika, nedoriešené konflikty a potláčanie slobody a kreativity.

Ako rozpoznať pasívnych zamestnancov?

Nie každý „tichý“ človek je pasívny. Niektorí zamestnanci sú introverti, analytici alebo nepotrebujú byť hluční – ale i tak sú hodnotní. Kľúčový rozdiel je v tom, či je tam záujem podať výkon a vlastnícky prístup, aj keď nenápadný. Pri pasívnom zamestnancovi nejde vždy o viditeľné zníženie výkonu. Medzi dôležité signály však patrí nezúčastňovanie sa diskusií a porád, miznúca digitálna interakcia a vyhýbanie sa akejkoľvek iniciatíve, návrhom alebo dobrovoľným úlohám. Znamená to, že zamestnanec nerobí nič nad rámec toho, čo sa od neho výslovne očakáva. Neprichádza s nápadmi, neponúka riešenia, ani nevyhľadáva nové príležitosti. Neponúka pomoc kolegom a nezapája sa do tímových aktivít (pracovných/neformálnych). Môžeme teda povedať, že nepracuje „proti firme“, ale už ani pre ňu.

Spozornieť je potrebné aj vtedy, ak sa stráca spätná väzba (či už pozitívna alebo negatívna). Zamestnanec nezdieľa svoj názor, nepripomienkuje, ani nekladie žiadne otázky. Na poradách mlčí, pri hodnotení povie len že je „všetko v poriadku“, aj keď nie je. Nezaujíma sa o nové informácie, ani nežiada školenia. Je teda fyzicky prítomný, ale mentálne je už „odhlásený“.

Úloha lídra: Čo treba upraviť na strane vedenia

Ak tím stíchol, pozornosť treba upriamiť nielen na ľudí, ale aj na lídra. V prvom rade sa snažte vytvoriť psychologicky bezpečné prostredie – ľudia musia vedieť, že môžu zlyhať, oponovať, alebo navrhnúť zmenu, ale bez následkov. Pasivita často vzniká z pocitu frustrácie. Ak je každý krok pod kontrolou, ľudia postupne prestanú navrhovať akékoľvek zlepšenia. Dajte im viac priestoru na samostatnosť – znížte mikromanažment, zvýšte dôveru.

Angažovanosť často klesá vtedy, keď ľudia nevidia a ani neveria, že to čo robia, má zmysel. Líder musí byť „tlmočníkom účelu“ – zdieľať zmysel práce a ak je to potrebné, zmeniť aj doteraz zaužívaný komunikačný štýl.

Otázka “Máte niečo na doplnenie?” nefunguje. Vhodné je nahradiť ju otvorenými otázkami ako “Ako by ste túto situáciu vyriešili vy?” alebo “Čo by vám pomohlo pracovať efektívnejšie?”

Ako zvýšiť angažovanosť a prečo?

Angažovaní ľudia prirodzene prispievajú k pozitívnej atmosfére, podporujú kolegov a šíria hodnoty firmy. Výsledkom je zdravá tímová dynamika, dôvera a spolupráca. Zamestnanci, ktorí sú vnútorne motivovaní, sa správajú inak aj navonok – sú ochotnejší, ústretovejší a riešia potreby klienta s väčšou empatiou. Angažovanosť teda priamo ovplyvňuje aj kvalitu služieb alebo predaja.

Zvýšenie angažovanosti neznamená „zorganizovať teambuilding“. Ide o systematickú prácu s ľuďmi a naozaj je potrebná zvýšená snaha vedenia. Ideálne sú pravidelné 1:1 stretnutia, ktoré nejdú len po výkone, ale aj po nálade, rozvoji a motivácii jednotlivých zamestnancov. Potrebné je často používať aj „malé“ uznanie. Je to silnejší motivačný nástroj než finančný bonus.

Je vysoko pravdepodobné, že väčší úspech budú mať pri menej aktívnych zamestnancoch menšie a menej formálne iniciatívy, takže vo firme využívajte aj interné miniprojekty. Dajte priestor spolurozhodovaniu – zapojenie do rozhodovania buduje vlastnícky postoj. A čo sa týka spätnej väzby, poctivo ju zbierajte (aj osobne aj anonymne) a hlavne s ňou niečo robte.

A keď ticho pretrváva naďalej…

Ak sa aj napriek snahe vedenia angažovanosť nezvyšuje, je potrebné v prvom rade dôsledne preskúmať firemnú kultúru. Možno ide o širší problém nedôvery alebo nedostatočného leadershipu. Vhodné je zvážiť nastavené role a pracovné náplne. Niektorí zamestnanci môžu byť „na zlej stoličke“. Tichých zamestnancov určite neignorujte. Ticho neznamená súhlas. Je to signál a často posledná fáza pred odchodom. V krajnom prípade je lepšie otvoriť konštruktívny rozhovor než nečinne čakať, kým tím úplne zamrzne.

Úlohou lídra je všímať si všetky signály skôr, než sa z nich stane normál. A potom konať – nie direktívne, ale v spolupráci so svojim tímom. Angažovanosť sa totiž buduje vzťahom, nie povinnosťou. A je dôležité dať ľuďom vedieť, že každý nápad sa počíta a zároveň ich ubezpečiť, že sa nemusia báť hovoriť nahlas.