Up- a reskilling ako nástroj proti nedostatku talentov

Prečo investovať do up- a reskillingu?

Moderné technológie, automatizácia a digitalizácia spôsobujú, že mnohé existujúce pracovné úlohy sa stávajú zastaranými. Pre firmy to znamená jasné rozhodnutie: buď budú tvoriť talenty interne, alebo sa budú spoliehať na drahý a neistý externý nábor. Na prvý pohľad je zrejmé, že počiatočné náklady môžu byť vyššie. Avšak výnosnosť cez retenciu, vyššie zárobky zamestnancov, úspory i adaptabilitu dokazujú, že up- a reskilling sú dlhodobým riešením pre prosperujúce podniky.

Podľa „Správy Svetového ekonomického fóra o budúcnosti pracovných miest v roku 2025“ nastal oproti roku 2023 pozitívny nárast globálneho trendu (absolvovanie školení pracovnej sily) zo 41% na 50%. Išlo o súčasť vzdelávacích a rozvojových iniciatív zamestnávateľov[1] a naznačuje to rastúce uznanie dôležitosti neustáleho rozvoja zručností.

Čím sa líši upskilling od reskillingu

Upskilling znamená prehĺbenie existujúcich zručností, aby zamestnanec mohol lepšie vykonávať svoju súčasnú prácu, alebo získať novú. Zvýšenie kvalifikácie, či už ide o ponorenie sa do umelej inteligencie, adaptáciu na nové regulácie, alebo o preniknutie do tajov najnovšieho digitálneho marketingu môže byť spôsobom ako sa stať na pracovnom trhu žiadaným a neoceniteľným. Pre zvyšovanie kvalifikácie sa teda rozhodnite najmä vtedy, ak sa vaše odvetvie vyvíja (nie transformuje), resp. keď je vašim cieľom interné povýšenie.

Reskilling znamená naučiť sa úplne nové zručnosti a prepísať pracovnú rolu častokrát do iného/nového segmentu. Býva náročnejší a intenzívnejší, lebo často sa začína takmer od „0“. Je kľúčový pri automatizácii a technologických zmenách, ktoré menia charakter a spôsob výroby u zamestnávateľa. Môže byť kľúčovou reakciou na súčasné zmeny, kedy sa celé odvetvia transformujú na prechod na zelenú ekonomiku, ale aj vtedy, kedy je pre firmu žiadúca viacstranná pracovná sila, ktorá dokáže flexibilne reagovať na meniace sa potreby trhu a zákazníkov. Pre reskilling sa teda rozhodnite najmä vtedy, ak vaše odvetvie/firma prechádza transformáciou (digitálnou, environmentálnou a pod.), resp. viete, že firma bude expandovať do nových oblastí služieb. Alebo aj vtedy, keď ste si sami uvedomili, že chcete pracovať inde.

Výhody pre zamestnávateľov

Využiť tieto aktivity znamená mnohé výhody tak pre zamestnávateľov ako i pre zamestnancov. Zamestnávatelia v prvom rade výrazne ušetria náklady na nábor. Týmto spôsobom im aj súčasní zamestnanci môžu ponúknuť vyššiu produktivitu a zároveň lojalitu a nižšiu fluktuáciu. Bezpochyby sa tak zachová a navýši interné know-how firmy. Z mnohých pozitívnych príkladov môžeme spomenúť napr. Siemens, ktorý v rámci iniciatívy „Reskilling Revolution“ investuje priamo do rozvoja súčasných zamestnancov. Týmto spôsobom zdieľa náklady a facilitovaným učením buduje kvalifikovanú pracovnú silu 21. storočia.

Na druhej strane, je tu aj varovný prst súvislosti s nedostatočnou stratégiou, ktorá následne zníži reálny benefit týchto aktivít. Príkladom je Austrália, ktorá síce dokázala, že upskilling môže zvýšiť finančný príjem pracovníkov (preukázateľne až o 20%) o rok po tom, čo si zvýšili kvalifikáciu, avšak nedokázala zastaviť výrazný pokles odbornej prípravy na pracovisku. Dôvodom je snaha zamestnávateľov znížiť firemné náklady a zamestnanci majú v súčasnosti príliš málo času na to, aby hľadali príležitosti na zvyšovanie kvalifikácie inde. Výsledkom toho je, že odborná príprava na pracovisku čoraz viac upadá. Od roku 2007 klesla o 14% v 17-tich z 19 odvetví.

Výhody pre zamestnancov

Čo sa týka výhod pre zamestnancov (v mnohých prípadoch je hlavným motivačným faktorom možnosť požadovať vyšší plat), významné je aj zachovanie si pracovnej istoty u zamestnávateľa. V prípade, ak si hľadajú iné/nové zamestnanie, ide samozrejme aj o lepšiu zamestnateľnosť, pretože v neustále sa meniacich podmienkach je flexibilita kľúčová.

Treba však podotknúť, že v mnohých prípadoch (najmä v súvislosti s transformáciou a digitálnou implementáciou) je nutné najprv investovať do rozvoja firmy. Je to potrebné preto, aby technológie priniesli skutočný efekt. Je totiž úplne jedno, ako a koľko budú zamestnanci vy/preškolení, ak nemajú ako tieto zručnosti využiť v praxi vo firme. Vtedy neporastie nič, iba náklady. Taktiež, upskilling nie je pre každého. Nie všetci sú a budú ochotní vynaložiť čas, úsilie a niekedy aj vlastné peniaze na to, aby sa naučili niečo nové. A ani vízia vyššieho platu, otvorenie nových príležitostí a zvýšenie si statusu a odbornosti nemusia pre všetkých tou správnou motiváciou. Ochota učiť sa totiž nie je zakorenená v každom z nás.

Čo je kľúčové pre HR špecialistov a ako postupovať?

Up- a reskilling nie je len HR trendom. Je to hlavne odpoveď na rastúci nedostatok talentov a prebiehajúce výrazné technologické zmeny. Firmy, ktoré integrujú systematický rozvoj do svojej kultúry, dokážu znížiť náklady, posilniť lojalitu ľudí a flexibilnejšie sa adaptovať na meniaci sa trh.

Nie je to len jednorazová aktivita, je to dlhodobá investícia. V súvislosti s nastavenými biznis cieľmi a KPI je potrebné vyformovať rozpočet a harmonogram. Netreba tiež zabúdať na časovú dotáciu jednotlivých zamestnancov. Výber formátu učenia, nástrojov, rozsahu školení a identifikácie vhodných „adeptov“ je kľúčovým ešte pred samotnou realizáciou. Na výber sú rôzne interné/externé offline/online kurzy, ale aj mentoring, reverzný mentoring, rotácia rolí, či „shadowing“. Meranie výsledkov potom môže slúžiť na škálovanie a kontinuálnu automatizáciu, ktorá pomôže pravidelne vylepšovať obsah a metódy školení.

Toto všetko je však úzko prepojené s pravidelným auditom zručností a predikciou budúcich rolí a požiadaviek trhu. Auditom sa skúmajú zručnosti, ktoré sú u zamestnanca prítomné a zručnosti, ktoré sú potrebné na úspešné vykonávanie práce. Na záver už len skonštatujeme, ze z up- a reskillingu môžu profitovať obe strany. Každá z nich však musí chcieť a čo to pre to obetovať.

[1] respondentov predmetného prieskumu