Transparentné odmeňovanie: nové práva zamestnancov aj povinnosti zamestnávateľov

Nová európska smernica o transparentnom odmeňovaní prináša zásadnú zmenu v oblasti pracovného trhu: všetci zamestnanci získajú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Cieľom iniciatívy je odstrániť neodôvodnené mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami a zároveň posilniť transparentnosť odmeňovania vo firmách. Pre spoločnosti pôsobiace na Slovensku to už onedlho bude znamenať novú povinnosť reportingu, zavedenia objektívneho systému hodnotenia pracovných pozícií, a rovnako i poskytovania jasných informácií o odmeňovaní zamestnancom i uchádzačom o prácu. Prvé povinnosti by podľa návrhu zákona mali platiť pre spoločnosti s počtom zamestnancov 150+ už od roku 2027.

Aké nové práva získa zamestnanec či uchádzač o prácu?

Posilnenie transparentného odmeňovania výrazne mení postavenie zamestnanca voči zamestnávateľovi. Nejde pritom len o podporu žien – hoci jedným z hlavných cieľov smernice je znižovanie tzv. gender pay gap – teda rozdielu odmeňovania podľa pohlavia, nové pravidlá chránia všetkých zamestnancov bez ohľadu na pohlavie. Kľúčom je princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“.

Právo na informácie

Doteraz bol systém odmeňovania vo väčšine firiem pomerne netransparentný. Zamestnanec častokrát nevedel aký je priemer mzdy na porovnateľnej pozícii, či existujú rozdiely medzi mužmi a ženami, ani ako je jeho mzda zaradená v rámci interného pásma. Nová úprava umožní zamestnancovi vyžiadať si písomnú informáciu o svojej odmene a o priemernej odmene podľa pohlavia pre zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Ako to má fungovať v praxi? Predstavme si, že vo výrobnej spoločnosti pracujú dvaja technici – muž a žena – na identickej pozícii. Ak má žena podozrenie, že jej mzda je nižšia, môže si oficiálne vyžiadať porovnateľné údaje o mzdách. Zamestnávateľ musí vedieť prípadný rozdiel objektívne odôvodniť (napr. dĺžkou praxe alebo špecifickou certifikáciou). Ak to nedokáže, musí rozdiel odstrániť. Rovnaké právo má samozrejme aj muž. Ak by bol v obdobnej situácii znevýhodnený, zákon ho chráni rovnako.

Obrátené dôkazné bremeno

Jednou z najvýznamnejších zmien je presun dôkazného bremena. Ak zamestnanec tvrdí, že došlo k porušeniu práva na rovnakú odmenu, zamestnávateľ musí preukázať, že rozdiel je objektívne odôvodnený. To zásadne posilňuje právne postavenie zamestnanca.

Opäť si predstavme, že v administratíve pracujú dvaja špecialisti s rovnakou pracovnou náplňou. Jeden z nich však dostáva vyššie osobné ohodnotenie. Ak sa druhý zamestnanec obráti na súd, zamestnávateľ musí jasne preukázať, že vyššia odmena je viazaná na merateľné kritériá (výkonnosť, špeciálne zručnosti, výsledky), nie na subjektívne rozhodnutie.

Nárok na finančné odškodnenie

Ak sa preukáže porušenie princípu rovnakého odmeňovania, zamestnanec má nárok na:

• doplatenie mzdy,
• úrok z omeškania,
• náhradu majetkovej aj nemajetkovej ujmy,
• náhradu za stratené príležitosti.

Ak napríklad zamestnankyňa po 3 rokoch zistí, že poberá nižšiu mzdu než jej mužský kolega bez objektívneho dôvodu, bude môcť žiadať doplatenie rozdielu spätne spolu s úrokmi. Rovnako by mohol postupovať muž, ak by bol znevýhodnený napríklad v odvetví, kde dominujú ženy.

Transparentnosť už pri nábore

Zamestnávatelia budú musieť informovať o výške mzdy alebo mzdovom rozpätí už pri pracovnej ponuke. To posilňuje vyjednávaciu pozíciu každého kandidáta.

Ak firma v pracovnom inzeráte zverejní, že platové rozpätie pre danú pozíciu je 1 800 – 2 200 €, nemôže jednému kandidátovi bez objektívneho dôvodu ponúknuť 1 800 € a druhému 2 200 € pri rovnakej kvalifikácii a rozsahu práce.

Nové povinnosti zamestnávateľov v praxi

Nová legislatíva o transparentnom odmeňovaní neprináša len povinnosť reportovať čísla. Zavádza systematický prístup k hodnoteniu práce, nastavovaniu miezd a komunikácii so zamestnancami. Ide o komplexnú zmenu HR procesov, ktorá si vyžaduje dátovú presnosť, jasné pravidlá a dôslednú dokumentáciu. V nasledujúcich riadkoch uvádzame jednotlivé povinnosti spolu s praktickými príkladmi.

Reportovanie mzdových rozdielov na MPSVR SR

Zamestnávatelia budú povinní pravidelne predkladať údaje o mzdových rozdieloch na Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Nejde však len o jednoduchý výpočet priemernej mzdy mužov a žien. Report obsahuje:

• rozdiel v základnej mzde,
• rozdiel v doplnkových zložkách (bonusy, prémie),
• mediánové rozdiely,
• rozdelenie zamestnancov do kvartilových pásiem,
• rozdiely podľa kategórií práce rovnakej hodnoty.

Nastavenie systému hodnotenia práce rovnakej hodnoty

Nestačí porovnávať iba názvy pracovných pozícií. Rozhodujúca je hodnota práce. Zamestnávateľ preto musí mať zavedený objektívny systém hodnotenia práce, ktorý zohľadňuje:

• zodpovednosť,
• zložitosť práce,
• namáhavosť,
• pracovné podmienky,
• odborné a mäkké zručnosti.

Pozícia „Administratívny pracovník“ a „Logistický koordinátor“ môžu mať odlišné názvy, no ak majú porovnateľnú zodpovednosť, náročnosť a dopad na chod firmy, môžu byť zaradené do rovnakej hodnotovej kategórie. Ak by ich mzdy výrazne kolísali bez objektívneho dôvodu, zamestnávateľ musí vedieť prečo. Bez systematického hodnotiaceho modelu je obhajoba rozdielov prakticky nemožná.

Prerokovanie systému so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ nemôže systém nastaviť jednostranne. Musí ho prerokovať s odborovou organizáciou alebo so zástupcami zamestnancov. Cieľom je zabezpečiť transparentnosť a predísť sporom.

V praxi to znamená, že firma pripraví nový hodnotiaci model pracovných miest. Pred jeho zavedením ho predstaví zamestnaneckej rade, vysvetlí metodiku, váhy jednotlivých faktorov a spôsob zaradenia pozícií. Tým sa minimalizuje riziko budúcich námietok či súdnych sporov.

Sprístupnenie informácií zamestnancom a uchádzačom

Zamestnávateľ musí informovať uchádzača o mzde alebo mzdovom rozpätí ešte pred nástupom a rovnako umožniť zamestnancom prístup k informáciám o rozdieloch v odmeňovaní. To znamená zavedenie jasných komunikačných kanálov a procesov.

Ak napríklad pri výberovom konaní firma uvedie mzdové rozpätie 2 000 – 2 400 € a novému zamestnancovi ponúkne spodnú hranicu, musí vedieť jasne zdôvodniť, prečo nespĺňa kritériá pre vyššie pásmo.

Každoročné informovanie zamestnancov o ich právach

Raz ročne musí zamestnávateľ zamestnancov informovať o práve na rovnakú odmenu, možnosti vyžiadať si informácie i mechanizmoch ochrany. Ide o preventívny nástroj – zamestnanci majú vedieť, na čo majú nárok.

HR oddelenie tak napríklad zahrnie informácie o rovnakom odmeňovaní do interného newslettera alebo e-learningového modulu, ktorý zamestnanci absolvujú každý rok.

Povinnosť eliminovať rozdiel nad 5 %

Ak mzdový rozdiel presiahne 5 % a nie je objektívne zdôvodnený, zamestnávateľ musí vykonať spoločné posúdenie so zástupcami zamestnancov, analyzovať príčiny rozdielu a následne prijať nápravné opatrenia.

Predstavme si, že interná analýza ukáže 8 % rozdiel medzi mužmi a ženami v kategórii „špecialista“ a po preverení sa zistí, že rozdiel vznikol historickým nastavením miezd bez jednotných kritérií. Firma tak musí situáciu systematicky upraviť – napríklad revíziou mzdových pásiem.

Odstránenie neodôvodnených rozdielov do 6 mesiacov

Ak zamestnávateľ nedokáže rozdiel objektívne zdôvodniť, má zákonnú povinnosť ho odstrániť do 6 mesiacov. To znamená: úpravu miezd, prípadne spätné doplatenie rozdielu, zmenu interných procesov, aby sa situácia neopakovala.

Po audite napríklad firma zistí, že časť zamestnancov bola systematicky podhodnotená. V priebehu pol roka upraví mzdy, nastaví jasné pásma a zavádza pravidelné hodnotenie výkonu podľa transparentných kritérií.

Prečo začať s prípravou už dnes?

Začať s prípravou na transparentné odmeňovanie už teraz je strategické rozhodnutie. Nová legislatíva síce nadobudne účinnosť postupne, no nastavenie objektívneho systému hodnotenia práce, analýza mzdových rozdielov a úprava interných procesov si vyžadujú čas. Firmy, ktoré začnú v predstihu, minimalizujú riziko sankcií, súdnych sporov a reputačných škôd. Zároveň získajú priestor na postupné a kontrolované úpravy miezd bez nárazových finančných dopadov. Transparentnosť sa tak nestáva len zákonnou povinnosťou, ale aj nástrojom riadenia nákladov a budovania dôvery zamestnancov.

Využite služby ako IQualPay

Nová služba IQualPay od spoločnosti Trexima Bratislava ponúka komplexné riešenia v oblasti transparentného odmeňovania, ktoré vychádzajú z dát o mzdách a trhu práce, s ktorými dlhodobo pracuje ako odborná organizácia v tejto oblasti. Vďaka tomu dokáže firmám pomôcť efektívne a bez zbytočnej administratívnej záťaže. Základom je dôkladná analýza aktuálnych mzdových rozdielov – nielen z pohľadu gender pay gap, ale aj rozdielov medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu rovnakej hodnoty. Výsledkom je jasná identifikácia rizikových oblastí a konkrétne odporúčania, kde je potrebné konať.

Súčasťou riešenia je aj nastavenie alebo overenie systému hodnotenia práce. IQualPay pomáha definovať a objektivizovať faktory ako zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky či požadované zručnosti. Na tomto základe vytvára tzv. pracovnú DNA jednotlivých pozícií alebo ich kategórií. Takto nastavený model umožňuje obhájiť rozdiely v odmeňovaní, ak sú objektívne, a zároveň identifikovať situácie, kde je potrebná úprava.

Spoločnosť Trexima firmám zároveň pomáha s prípravou legislatívne vyhovujúceho reportu, vrátane výpočtu všetkých požadovaných ukazovateľov a formulovania odôvodnení rozdielov. Okrem analytickej časti poskytuje aj odporúčania na úpravu HR procesov a komunikácie smerom k zamestnancom a uchádzačom o zamestnanie, aby bol systém transparentný nielen na papieri, ale aj v každodennej praxi.

Včasná spolupráca umožňuje nastaviť transparentné odmeňovanie systematicky, dátovo podložene a obhájiteľne. Namiesto reaktívneho riešenia problémov po nadobudnutí účinnosti zákona tak organizácia získa kontrolu nad procesom, posilní svoju dôveryhodnosť a vytvorí férovejšie pracovné prostredie.