Zamestnanec späť v tíme: Kľúčové kroky úspešného reboardingu

Návrat do práce po dlhšej neprítomnosti (napr. materskej dovolenke, PN-ke, sabatikali či dočasnej práci v zahraničí) je dôležitým momentom nielen pre zamestnanca, ale aj pre firmu. Vo väčšine prípadov sa práve vtedy rozhoduje o tom, či sa zamestnanec opäť bude cítiť ako súčasť tímu, alebo sa stratí ešte skôr, ako sa stihne adaptovať. Moderné HR preto čoraz viac vníma „reboarding“ ako strategický nástroj budovania dôvery, výkonu a lojality zamestnanca.

Prečo je reboarding viac než len návrat do kancelárie?

Reboarding nie je o tom, že zamestnanec „príde späť a začne opäť pracovať“. V mnohých prípadoch sa vracia do tímu, ktorý sa zmenil, do procesov, ktoré sa vyvinuli a do firemnej kultúry, ktorú už možno nepozná. Ak mu nedáme jasné informácie, priestor na otázky a čas na adaptáciu, ľahko sa môže začať cítiť ako cudzinec v prostredí, ktoré kedysi dávno dôverne poznal.

HR špecialisti by preto mali reboarding vnímať ako nový onboarding – s dôrazom na:

• aktualizáciu pracovných informácií,
• predstavenie nových kolegov, štruktúr a nástrojov,
• citlivý rozhovor o očakávaniach a obavách,
• opätovné nastavenie cieľov a rozvojového smeru.

Každý návrat je iný

Zamestnanci sa po dlhšej absencii vracajú do práce s rôznou energiou, sebavedomím, ale aj inou životnou situáciou. Niekto sa na prácu teší, iný sa obáva, či ešte „zapadne“. V HR je kľúčové vytvoriť bezpečný priestor pre otvorenú komunikáciu aj tým, že sa zaujímate o zamestnanca ako sa pri návrate cíti a čo by mu pomohlo ľahšie sa adaptovať.

Pre HR špecialistu je preto nevyhnutné, aby sa na návrat zamestnanca pripravil vopred. Ideálne je spojiť sa s ním aspoň 1-2 týždne pred návratom a overiť si, či sedí dátum návratu. Taktiež, či má naďalej ochotu pracovať na pôvodný pracovný úväzok. Je tiež potrebné zistiť jeho očakávania a špecifické potreby (napr. či bude pre neho dôležitá flexibilita, alebo či nemá nejaké zdravotné obmedzenia).

V práci je dôležité informovať tím o návrate kolegu a nechať mu upraviť priestor. Rovnako tak doplniť požadované IT vybavenie, prístupy a pod. Ak je to vhodné, je možné ponúknuť mu ešte pred nástupom (napr. online) možnosť zúčastniť sa interných stretnutí. Toto všetko by malo zabezpečiť plynulý prechod, odstrániť technické a čiastočne aj psychologické bariéry. Zamestnanec sa tak cíti byť viacej vítaný.

V niektorých prípadoch je vhodná napr. forma čiastočného návratu (napr. 60 % úväzok), alebo ponuka mentoringu či „buddy“ systému. To všetko sú znaky ľudskej starostlivosti, na ktorú potom zamestnanec reaguje zvýšenou lojalitou.

Prvý deň: viac než len privítanie

Prvý deň je pre obe strany dôležitý, preto je vhodné privítať zamestnanca osobne a vytvoriť mu príjemnú atmosféru, zloženú nielen z prednášok a úloh, ktoré ho čakajú. Samozrejme je potrebné zhrnúť hlavné zmeny, ktoré nastali, či už tímové, procesné alebo v kultúre spoločnosti. Zamestnancovi by mali byť vysvetlené aktuálne ciele firmy/oddelenia. Ak sa k tomu však pridá aj neformálne stretnutie s tímom (napr. káva alebo spoločný obed), zamestnanec to určite ocení. Možno sa aj skôr osmelí spýtať, vyjadriť spätnú väzbu, alebo svoje očakávania a obavy.

Prvé týždne: zapojenie s rešpektom k tempu

Spolu so zamestnancom je žiadúce vytvoriť si adaptačný plán s jasnými, ale realistickými cieľmi a zabezpečiť, aby mal dostatočný priestor na dobiehanie nových nástrojov, či projektov. Priebežne však sledujte signály preťaženia alebo neistoty, i keď sú často nenápadné, pretože zamestnanec musí zvládnuť návrat do práce fyzicky i mentálne. Znovuzačlenenie by malo prebiehať bez zbytočného tlaku. Vhodné sú pravidelné krátke 1:1 stretnutia, kde spolu zhodnotíte jeho adaptáciu a pokroky.

Ukotvenie v tíme a dlhodobé začlenenie

Ak sa už zamestnanec adaptuje, je vhodné zistiť, či ešte existujú nejaké bariéry, ktoré mu bránia v tom, aby sa nielen začlenil, ale aj ďalej rozvíjal. Je potrebné, aby bol zapojený do tímových rozhodnutí a projektov a cítil sa ako plnohodnotná súčasť tímu, do ktorého sa dostal. Ak je to žiadúce, ponúknite mu ďalšie formy podpory.

Reboarding ako súčasť firemnej kultúry a employer brandu

Firmy, ktoré zvládnu návraty s rešpektom a ohľadom na zamestnanca, si budujú reputáciu, že im na ľuďoch záleží. Práve bývalí zamestnanci na materskej, po PN alebo po návrate zo zahraničia často šíria ďalej skúsenosť, ako ich firma prijala späť. Toto má priamy vplyv aj na employer branding. Reboarding sa oplatí aj investične. Je dokázané, že zanedbaný návrat stojí firmu oveľa viac než jeho kvalitná príprava. Medzi hlavné riziká patrí strata motivácie, nízka angažovanosť, oneskorené výkony, resp. aj predčasný odchod zamestnanca.

Treba si uvedomiť, že každý návrat má svoj osobný kontext. Buďte preto trpezliví a pozorní. Zamestnanec si musí opäť vybudovať nielen svoj výkon, ale aj vzťah k firme.