Reverzný mentoring ako forma prepojenia generácií

V dobe, kedy pracovné prostredie a tímy tvoria niekedy až štyri generácie naraz (od Baby Boomers po Gen. Z) sa čoraz viac hovorí o potrebe generačného prepojenia a spolupráce. Jedným z efektívnych nástrojov, ako túto spoluprácu podporiť, je tzv. „reverse (reverzný) mentoring“, teda obrátené mentorovanie, kde mladší zamestnanec mentoruje staršieho kolegu. Tento model prináša benefity nielen pre jednotlivcov, ale aj pre celú organizáciu.

Čo je reverzný mentoring a ako funguje?

Je to moderný koncept, pri ktorom sa mení tradičná rola mentora – nie skúsený pracovník mentoruje nováčika, ale naopak, mladší kolega (často z generácie Y alebo Z) mentoruje staršieho zamestnanca. Témy sa zvyčajne sústreďujú na oblasti ako digitálne technológie, nové pracovné nástroje, trendy v komunikácii, diverzita, alebo pochopenie kultúry mladšej generácie. Program funguje na báze dôvery a obojstranného učenia. Zatiaľ čo starší zamestnanec získava nové zručnosti a pohľady, mladší mentor sa učí komunikačným a vodcovským schopnostiam a zvyšuje sa mu rešpekt ku histórii a skúsenostiam firmy.

Prínosy reverzného mentoringu pre zamestnávateľa

• Digitálna transformácia – skúsení manažéri sa rýchlejšie adaptujú na nové nástroje, ktoré sú často prirodzenejšie mladším generáciám.

Jedným z prvých priekopníkov reverzného mentoringu je General Electric (globálny líder v oblasti energetiky, obnoviteľných zdrojov energie, zdravotnej starostlivosti a letectva). V 90. rokoch ho zaviedol samotný Jack Welch, aby sa seniorní manažéri naučili používať internet. Odvtedy sa model rozšíril – dnes mladší kolegovia mentorujú vedúcich v oblastiach ako kybernetická bezpečnosť, UI alebo ESG.

• Podpora diverzity a inklúzie – program prehlbuje vzájomné porozumenie medzi generáciami, čím vytvára inkluzívnejšiu firemnú kultúru.

Napr. v PwC mladší kolegovia mentorujú manažérov, aby im pomohli pochopiť zmenu kultúrnych očakávaní mladšej generácie, ako aj zvyšovanie povedomia o témach ako rovnosť, LGBTQ+ a psychické zdravie.

• Znižovanie generačných stereotypov – medzigeneračná spolupráca eliminuje predsudky o „nepoužiteľnosti“ starších či „nespoľahlivosti“ mladších zamestnancov.
• Zlepšenie retenčných ukazovateľov – mladší zamestnanci sa cítia byť dôležití, keď majú príležitosť a možnosť ovplyvniť chod firmy.

Zavedenie reverzného mentoringu v praxi

Úspešné zavedenie si vyžaduje jasný plán a podporu zo strany vedenia a HR. Obom stranám reverzného mentoringu je potrebné odkomunikovať prínosy a odstrániť ich obavy z toho, že ide o hodnotenie alebo súťaž. Formát je vhodné prispôsobiť firemnej kultúre, pričom jeho realizácia je možná cez workshopy, pravidelné stretnutia alebo iba napríklad cez neformálne rozhovory.

Kľúčovým faktorom je zvoliť si motivovaných mladých zamestnancov a otvorených seniorov. Každý mentoringový pár by mal mať jasne stanovené ciele, napr. zlepšiť prácu s konkrétnym nástrojom alebo porozumieť mindsetu generácie Z. Mentori by mali byť trénovaní v komunikácii a vedení. Program musí mať nastavené konkrétne určité trvanie a stretnutia určenú vhodnú formu pravidelnosti. Ideálne je, aby bol zabezpečený aj HR facilitátor, ktorý môže riešiť prípadné konflikty alebo nejasnosti.

Výsledky by mali byť merateľné cez napr. konkrétne výstupy (návody, checklisty alebo nápady, ktoré sa implementovali), zavedenie nového nástroja, spokojnosť účastníkov (anonymnými dotazníkmi), či zmeny ich správania (väčšia otvorenosť voči technológiám, zlepšená spolupráca medzi generáciami a pod.). Obojsmerné hodnotenie je základom pre ďalšie vylepšovanie aktivít reverzného mentoringu.

Čo môže reverzný mentoring ohroziť

Ako každý HR nástroj, ani tento nie je úplne bez rizík. Aby bol úspešný, je dôležité poznať možné negatíva a úskalia, s ktorými sa môžu stretnúť obe strany – mentori aj mentorovaní.

1. Negatíva a potenciálne problémy zo strany mentorovaného (seniornejšieho zamestnanca)

Starší zamestnanci môžu mať pocit, že ich autorita alebo status bude podkopaný, ak ich má viesť niekto mladší. Môže sa to prejaviť odporom voči spolupráci, pasivitou alebo defenzívnym správaním. Ak nie je dobre odkomunikovaný zmysel programu, seniorný zamestnanec môže odmietať nové prístupy alebo ich považovať iba za „módne výstrelky“. Brzdiť vzájomné učenie môže aj pocit mentorovaného v tom, že mladší mentor nemá dostatok skúseností či vôbec „nárok“ niekoho učiť.

2. Riziká a výzvy pre mladšieho mentora

Mladý zamestnanec sa môže cítiť neisto pri mentorovaní niekoho s desaťročiami praxe. Môže sa obávať, že nebude braný vážne. Taktiež nemusí mať skúsenosť s vedením dialógu alebo nastavovaním hraníc v komunikácii s autoritami, čo môže viesť k neefektívnym stretnutiam. Mentori môžu cítiť zodpovednosť za „zmenu“ u seniorného kolegu, no nemajú reálne dosahy na to, ako je ich mentorovaný ochotný spolupracovať.

3. Problémy spojené s dizajnom a implementáciou programu

Ak sa nezladia osobnostné typy alebo pracovný štýl, bude to pravdepodobne skôr či neskôr viesť k napätiu, strate motivácie alebo k formálnemu pristupovaniu k programu bez reálnych výsledkov. Ak HR neponúkne priebežnú podporu, spätnú väzbu alebo moderovanie pri problémoch, účastníci sa môžu cítiť stratení alebo opustení. Ak je reverzný mentoring povinný, účastníci doň vstupujú bez vnútorného záujmu – čo vedie k formálnosti, nízkej angažovanosti a k slabému finálnemu efektu.

Keď však organizácia pozná tieto riziká a dokáže im predísť, reverzný mentoring sa zmení z potenciálne konfliktného experimentu na obojstranne obohacujúcu spoluprácu. Ak je teda takýto program správne nastavený, nebude iba dočasnou iniciatívou, ale stane sa trvalou súčasťou budovania modernej, inkluzívnej a inovatívnej firemnej kultúry.